Más de 3 millones y medio de mujeres fueron discriminadas en el último año en sus trabajos, 21.7% del total, prácticamente el mismo porcentaje que en 2016. Los principales motivos son tener menos oportunidad que un hombre para ascender y un salario desigual por el mismo trabajo o puesto, con 7.6% y 6.8%, respectivamente, de acuerdo con los resultados de la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2021.
A estas causas le siguen haber recibido menos prestaciones que un hombre con el mismo puesto (3.9%) y haber limitado su desarrollo profesional para favorecer a alguno (3.8%), en lo que respecta a aquellas razones que pueden englobarse en discriminación por ser mujer. En cuanto a estereotipos de género, casi en el mismo nivel se ubican las mujeres a quienes les han impedido realizar funciones reservadas para hombres (4.4%), así como a quienes les han dicho que no son adecuadas para un determinado trabajo (3.7%).
De acuerdo con las cifras presentadas por el INEGI, analizadas por Data Cívica, la prevalencia de la discriminación por ser mujer es alta independientemente de la actividad de que se trate: en el caso de las jornaleras alcanza un 53.7%, para las empleadas es del 49.9% y para las obreras del 42.6%.
Según su nivel educativo, el porcentaje de mujeres que reportaron haber sido discriminadas solo por su condición de género durante los 12 meses previos al levantamiento de la encuesta —octubre de 2020 a octubre de 2021— es mayor entre las que tienen la secundaria como máximo nivel educativo (59.6%), seguidas por quienes solo tuvieron la oportunidad de concluir la primaria o menos (58.2%), licenciatura o más (49.6%) y preparatoria (46.3%).
Para realizar el análisis de estos datos, se clasificaron las preguntas de la ENDIREH sobre discriminación laboral hacia las mujeres en cuatro grupos: por ser mujer, que contempla las dedicadas a diferencia salarial, de prestaciones, de oportunidades y de desarrollo profesional respecto de los hombres; por estereotipos de género, que engloba haberles impedido funciones reservadas a ellos o dicho que las mujeres no eran adecuadas para determinada labor; por embarazo, que incluye la petición de prueba de embarazo y el despido, no renovación de contrato o baja de salario por estarlo, y por edad, estado, civil o hijos, que refiere a la no contratación, baja de salario o despido por cualquiera de esos tres motivos.
Respecto del total de mujeres que vivieron al menos un acto de discriminación laboral, considerando todas las preguntas relativas al tema, quienes más lo reportaron fueron las más jóvenes, de 14 a 24 años (19.1%), seguidas por aquellas de 25 a 34 (18.4%) y por las de 35 a 44 (15.3%). Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), la tasa más elevada de ocupación de mujeres se ubica en los 30 a 39 años.
La organización Recrea Estrategias para la Igualdad precisa que, tanto en el factor de edad como de escolaridad, una de las hipótesis que tendría que revisarse es que quizá las mujeres más jóvenes tienen una sensibilización más amplia de qué es la discriminación, y tienen menos normalizadas ciertas dinámicas que antes se consideraban aceptables en el ámbito laboral.
Al mismo tiempo, para Alejandra Padilla, una de sus cofundadoras, es importante hacer notar el hecho de que la percepción sobre la cultura laboral se está transformando para las nuevas generaciones, que cada vez visibilizan más la importancia de separar lo laboral de lo personal. Además, la flexibilización que dejó la pandemia en términos de labores a distancia al mismo tiempo se tradujo en la mala práctica de considerar que es equivalente a una disponibilidad total, lo que impacta doblemente a las mujeres que realizan labores de cuidado.
Por entidad, los datos de la ENDIREH reflejan que los estados donde más mujeres dijeron haber vivido al menos un acto de discriminación en el ámbito laboral fueron Chihuahua (20.3%), Aguascalientes (19.9%) y Jalisco (18.6%), mientras que donde menos mujeres reportaron haberla experimentado fue en Nayarit (10.9%), Guerrero (10.2%) y Chiapas (8.5%).
En la Ciudad de México, una muestra
Las quejas recibidas por el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred) dan cuenta de los datos mostrados por la ENDIREH. Más de 70% de los expedientes que ahí se inician corresponden al ámbito laboral, y prácticamente todos los años los motivos de embarazo y género aparecen en los primeros lugares.
En 2018, por ejemplo, de 264 expedientes, 76 correspondieron a discriminación por embarazo y 25 a género. Para el año siguiente, embarazo se mantuvo en primer lugar y género en tercero, superado únicamente por condiciones de salud, que para entonces eran principalmente casos relacionados con personas con VIH.
Aunque en 2020, la condición de salud pasó al primer lugar, debido a los fenómenos discriminatorios derivados de la pandemia, embarazo y género se mantuvieron como el segundo y tercer motivo más común en las quejas. Para 2021 prevaleció la misma tendencia, y apenas en este año comienza a registrarse un ligero decremento ante las quejas por edad y discapacidad, pero los motivos de género siguen dentro de los primeros lugares.
“Mucho se denuncia despido injustificado, es decir, me despidieron porque hay un prejuicio de que no hago bien mi trabajo o, algo que también hemos trabajado, el tema de penalización por maternidad, que no se percibe que haya un compromiso de la empleada porque tiene que llegar tarde o irse temprano o faltar alguna vez, o atender obligaciones de cuidado, y se percibe en su empleo como una persona no confiable que no trabaja igual que sus compañeros hombres”, explica Geraldina González de la Vega, presidenta del Copred.
Otras denuncias, precisa, tienen que ver justamente con los demás motivos que reporta la ENDIREH: pago diferenciado por el mismo trabajo y temas de conciliación familiar o flexibilidad en el empleo. Además, el despido por embarazo se ha mantenido durante años como uno de los principales motivos en la CDMX, a pesar de que a la larga, si hay denuncia, termina siendo más costoso para las y los empleadores.
La titular del Copred recuerda que ya existe un marco legal robusto en esos términos, que prohíbe y sanciona esta práctica en diversas leyes federales y locales, e incluso se han invertido las cargas de la prueba, pero sigue sin ser respetado. Por ello, el consejo está en proceso de hacer un análisis de los casi 500 expedientes acumulados históricamente para entender mejor los detalles del fenómeno.
Blindar procesos contra la discriminación
Recrea destaca que los resultados de la ENDIREH son muestra de que aún prevalecen muchas dinámicas, directas o indirectas, de discriminación laboral hacia las mujeres, desde cómo se definen los sueldos y se realizan los procesos de contratación. Por ejemplo, en el país no está regulado el que los centros de trabajo deban hacer públicos los sueldos en sus convocatorias.
Otras dinámicas son más evidentes porque son directas, como la petición de pruebas, la reducción de salario o el despido por embarazo. En este aspecto en particular, los resultados de la ENDIREH muestran, englobando las dos preguntas que se incluyen al respecto, que este motivo de discriminación prevalece hasta en 15.9% en las mujeres que terminaron la preparatoria y en 14% en quienes tienen la licenciatura o más. En tanto, sigue siendo motivo de discriminación en 21.5% entre mujeres obreras.
Alejandra Padilla, cofundadora de Recrea, apunta la necesidad de un ajuste en los centros de trabajo, así como una verdadera revisión y esfuerzo para que los procesos internos estén blindados lo más posible contra la discriminación. Esto implica tener otros estándares desde las preguntas que se realizan en una entrevista de contratación —como si se es madre soltera— hasta revisar la publicación de convocatorias que privilegian la “buena apariencia”.
“Desde el proceso de contratación, de evaluación y de definición de sueldos, de promoción también, se tiene que hacer una revisión, y por parte del Estado lo que se requiere también es una Secretaría del Trabajo mucho más fuerte en términos de regulación y observación de si se implementan las acciones obligatorias, así como revisar aquellas que todavía no lo son, como la Norma Mexicana 025 (en materia de igualdad y no discriminación)”, señala Padilla.
Aunque han existido esfuerzos de la Secretaría del Trabajo, añade, habría que apostar, de una manera más contundente, a que exista una obligatoriedad para los empleadores de implementar prácticas antidiscriminatorias.
Sin embargo, la ENDIREH también revela que 72.7% de las mujeres de 15 años y más que trabajan no conocen la existencia de protocolos o medidas para la atención de violencia contra las mujeres en el ámbito laboral. Desde 2019, a partir de una reforma a la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 132 se establece que todos los centros de trabajo deben contar con un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender casos de violencia u hostigamiento sexual.
Ante ello, han surgido varios retos aún pendientes, apunta Padilla: muchos de estos ni siquiera saben que es obligatorio y no existe una verdadera revisión de la Secretaría del Trabajo para garantizar que se implementen, en tanto que muchas empresas desconocen cómo echarlos a andar, además de que adaptarlos implica tiempo y capacidades para pensar en el proceso, la distribución de responsabilidades y otros aspectos.
Para González de la Vega, a partir de la información recabada en las quejas, generalmente la ausencia de protocolos está relacionada con desconocimiento, dimensión de la empresa y falta de exigencia: “A lo que nos hemos enfrentado es a que las grandes empresas, sobre todo las transnacionales, saben de estas políticas porque tienen la capacidad de recursos humanos y crean una unidad de género, o al menos de vinculación para implementar y desarrollar esas políticas, pero las micro, pequeñas y medianas empresas, sobre todo las familiares, no”.
Cuando las obligaciones legales se trasladan a esos espacios, añade, el problema es cómo se genera un protocolo y quién puede implementarlo de manera imparcial, por ejemplo, en comercios donde trabajan solo un par de personas y un jefe que ejerce violencia. “La gran problemática es esa: cómo hacemos una implementación de una política interna que tendría que aplicarse de manera imparcial, si son los mismos empleadores los que cometen estos actos”, sostiene.
Reflejo de la desigualdad estructural
Tanto Recrea como el Copred destacan las desigualdades estructurales que están relacionadas con los actos discriminatorios que viven las mujeres en su entorno laboral y dos grandes pendientes al respecto: las licencias de paternidad y los sistemas de cuidados.
“La forma en la que se organiza el trabajo hoy en nuestra sociedad es por sí misma excluyente para las mujeres, y especialmente para las personas que cuidan, y sabemos que el cuidado y las labores de cuidado recaen mayoritariamente en las mujeres por cómo se ha hecho esta división sexual del trabajo y por estereotipos de género”, puntualiza Padilla.
De esta manera, añade, gran parte de los trabajos están pensados para personas que tienen alta disponibilidad, sin otros temas por atender y con posibilidades de extender su jornada laboral, o que pueden trabajar fines de semana o en vacaciones, es decir, el perfil más valorado es el de aquellas personas que no realizan cuidados y tienen total disponibilidad de tiempo. Desde su perspectiva, ese sería el primer punto a repensar.
Según la última versión del informe La mujer, la empresa y el derecho (2021), del Banco Mundial, la peor evaluación para México se relaciona con las mujeres que son mamás, así como con las licencias de maternidad, paternidad y parentalidad. Cuando se trata de afectaciones al salario de las mujeres, a su trabajo después de tener hijos y al monto de sus pensiones, el país podría considerar reformas para mejorar la igualdad, señala el reporte. Uno de los indicadores más bajos son las afectaciones en el trabajo para las madres, por lo que se recomienda respetar las licencias de maternidad y permitir las de parentalidad.
“Si sigues distinguiendo a las mujeres con posibilidades de embarazarse, porque así nos ven, y a las mujeres madres de los hombres, aunque sean papás, difícilmente vas a poder acabar con esta discriminación. La idea es que te cueste lo mismo, en términos de lo que ven los empleadores, emplear a una mujer que puede ser mamá que a un hombre que lo es o puede serlo”, señala González de la Vega.
Para ello, agrega, se requieren licencias de paternidad iguales a las de maternidad, o licencias de parentalidad compartidas, lo que permitiría disminuir o eliminar el prejuicio en torno a que las mujeres pueden rendir menos o son menos comprometidas que los hombres, porque ellos tienen mayor disponibilidad. Aunado a esto, los sistemas de cuidados, en la capital y a nivel nacional, siguen pendientes.
“El tema de despido por embarazo, pero también el de género en general, brechas salariales, ascensos, acoso, hostigamiento, etcétera, toda esta discriminación que sucede a las mujeres en sus trabajos, distinta del embarazo y la maternidad, la puedes disminuir si les quitas la carga de los cuidados, es decir, destruyes esta presunción de la división sexual del trabajo, porque al ver al hombre como proveedor, nosotras quedamos en un nivel jerárquicamente inferior y eso hace que nos paguen menos, que nos vean como menos responsables y comprometidas”, asegura González de la Vega.
Para Padilla, en ese punto habría que considerar el rol del Estado y de los empleadores en las labores de cuidado: “Se ha discutido el tema del Sistema Nacional de Cuidados, pero realmente lo que se hizo fue una reforma legal donde se agregaron unos cuantos artículos, pero no hay presupuesto para operarlo. Si pudiéramos decir dónde entra el Estado en materia de cuidados es con algunas guarderías, y es muy poco el porcentaje de cobertura de las públicas del IMSS, del ISSSTE y de otras instancias estatales; tendríamos que estar repensando cuál es el rol del Estado y cómo se podrían enfocar esfuerzos y presupuesto para ampliar la creación de instituciones que quiten la carga de cuidados a las mujeres”.
Desde su trabajo con empresas mediante el Gran Acuerdo por el Trato Igualitario —una plataforma de vinculación con el sector privado para impulsar la igualdad—, en el Copred se percibe que el género es uno de los temas en el que más interés existe, a diferencia de aquellos relacionados con poblaciones LGBT+, racismo o discapacidad.
La mayoría de las empresas que buscan mejorar prácticas, dice González de la Vega, han instaurado políticas relacionadas con disminuir la brecha salarial, incrementar las posibilidades de ascender y algunos programas de mentoría y acompañamiento; una de ellas incluso propuso una estrategia de acompañamiento para las mujeres que regresan de su licencia de maternidad, para disminuir los impactos para ellas y generar empatía entre sus colegas.
Si bien Recrea reconoce que ha habido esfuerzos, y que algunos cambios están iniciando, persisten también muchas resistencias, sobre todo en empresas y sectores donde típicamente hay una mayor presencia masculina.
