Categoría: Noticias

  • Las personas manipuladoras lavan el cerebro a sus parejas usando algo llamado ‘perspecticidio’: estas son las señales de que te está sucediendo

    Las personas manipuladoras lavan el cerebro a sus parejas usando algo llamado ‘perspecticidio’: estas son las señales de que te está sucediendo

    • Las personas en relaciones abusivas pueden convertirse en víctimas de algo llamado «perspecticidio».
    • Ocurre cuando su pareja abusiva les ha hecho creer tantas cosas que no son ciertas, que ya no saben lo que es real.
    • De hecho, son un prisionero en su propia vida, no se les permite hacer nada o incluso pensar en sus propios términos.

    Vivir con una pareja controladora o abusiva es confuso y agotador. Te culpan por cosas que no fueron tu culpa, o que ni siquiera hiciste, y te aíslas de tus amigos y familiares en un intento de mantener feliz al abusador.

    La forma en que ves el mundo también puede cambiar por completo, porque puede ser peligroso para ti conocer la verdad.

  • Celebran primer ‘aniversaria’ en la Glorieta de las Mujeres que Luchan

    Celebran primer ‘aniversaria’ en la Glorieta de las Mujeres que Luchan

    Este 25 de septiembre se cumple un año de la toma de la Glorieta de las Mujeres que Luchan, ocupada por mujeres contra la violencia de género en México.

    Para celebrar el primer año de la toma del espacio físico, que representa ‘el espacio seguro que necesitan las mujeres’, se organizó una jornada que incluye la remembranza del trabajo colectivo entre ellas.

    Asimismo se busca la reivindicación del territorio con el fin de reconocer la verdad y justicia que buscan en los casos de violencia de género que existen en el país.

    La jornada iniciará a las 10:00 horas con una ceremonia, dando paso a la jornada de restauración programada a las 11:00 horas; la siembra a las 13:00 horas; la presentación del libro ‘Antimonumentos’ a las 16:00 horas; y por último una exposición fotográfica a las 17:30 horas.

    Todo el día se esperan participaciones artísticas de mujeres como: Annakkelia, Aradia Labris, Argelia Guerrero, Capuchas rosas, Conjuto para nombrarnos, Norma Silvia y Anahí Gz; así como Coyota, Karla Álvarez, La feminista de los brillos, Kiltra, Las histriónicas hermanas Himénez, La mizanrena de Santa Cecilia y la Tribu Anárquica.

     

  • ONU Mujeres pide investigar muerte de iraní Mahsa Amini

    ONU Mujeres pide investigar muerte de iraní Mahsa Amini

    ONU Mujeres se unió este jueves (22.09.2022) a las voces que han condenado la muerte de la joven iraní Mahsa Amini, de 22 años, cuando se encontraba bajo custodia policial tras ser detenida por no llevar cubierta la cabeza como exige la ley en Irán y pidió una investigación.

    «ONU Mujeres está profundamente preocupada y entristecida por la muerte de Mahsa Amini, en Irán, a la edad de 22 años», dijo el organismo de Naciones Unidas.

    Apuntó que «los informes sugieren que Mahsa Amini fue detenida el 13 de septiembre por las autoridades en aplicación de normas estrictas sobre la vestimenta de las mujeres y que murió, cuando aún se encontraba bajo custodia, tres días después».

    Oleada de protestas por su muerte

    En un comunicado, la entidad también indica que no están claras ni las causas precisas, ni las circunstancias de su muerte, que ha desatado una oleada de protestas en todo el país en la que han muerto al menos 17 personas, entre ellas policías, según la televisión iraní.

    «Lo que está claro es que fue detenida y tratada en violación de los derechos humanos más básicos», asegura la nota, que subraya que «el incidente también pone de relieve los abusos sufridos por mujeres y niñas en todo el mundo».

    La alta comisionada adjunta de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, Nada Al Nashif, expresó el martes su preocupación por la muerte de Mahsa Amini durante su detención y por la violenta reacción de las fuerzas de seguridad iraníes ante las manifestaciones que siguieron y pidió una investigación independiente sobre las causas de su muerte.

    mg (efe, Al Jazeera)

  • Alcaldesas iberoamericanas debaten en México sobre los desafíos globales desde una perspectiva feminista

    Alcaldesas iberoamericanas debaten en México sobre los desafíos globales desde una perspectiva feminista

    El primer Foro de Alcaldesas y Electas Iberoamericanas reúne, este jueves y viernes, a diversas líderes locales con objetivo de consolidar los derechos de la mujer a través de políticas feministas. Las representantes dialogan las medidas desde cuatro ejes “ambiciosos”: la transversalización de la perspectiva de género, la economía, la violencia y la participación de las mujeres en la política.

    El foro congrega a representantes locales de México, España, El Salvador, del Caribe, Nicaragua, Perú y Uruguay en dos lugares emblemáticos de la capital mexicana: el Museo de Ciudad de México y el Palacio de la Minería. Con el apoyo de la cooperativa feminista catalana Almena, las líderes intercambian ideas para esclarecer un punto común sobre las claves estratégicas para el cambio en la política. Entre esas claves, la representante de la cooperativa, Amanda Alexanian, ha asegurado que se encuentran la despatriarcalización del poder, la mirada comunitaria, la transformación de las políticas hacia unas perspectivas feministas y el liderazgo femenino.

    Alexianian ha destacado la necesidad de reflexionar sobre diferentes cuestiones que parten de la duda del porqué del foro. Como una reflexión inicial, la representante de la cooperativa ha indicado que los derechos de las mujeres “siguen amenazados”, una idea que ha sido apoyada por otras líderes locales como la alcaldesa de Esplugas de Llobregat, Pilar Díaz, que ha acentuado que, pese a que se han mejorado los derechos, “no están consolidados”.

    Díaz, también delegada de relaciones internacionales de la Diputación de Barcelona, ha expuesto la necesidad de realizar cambios que discriminan de manera “positiva”, como la Ley de Igualdad, una normativa aprobada durante el gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero, que obliga a una participación equilibrada de mujeres y hombres en las listas electorales. “El hecho de que en Cataluña haya en torno al 45% de diputadas no es una casualidad, se ha conseguido por una ley”, ha señalado la alcaldesa catalana, que también ha advertido del desequilibrio que se da en las alcaldías en la comunidad autónoma, de “un 22% de alcaldesas aproximadamente”, ha acotado.

    Silvia Lorena Villavicencio, diputada federal de México, ha destacado la importancia de lograr que las mujeres lleguen al poder “con poder”, debido a que los cargos de decisiones, según ha apuntado, están en manos de hombres. “Los retos están clarísimos, hay que fortalecer el vínculo entre mujeres, se debería extender por todo el mundo”, ha concluido.

    La suplente electa de la Intendenta de Montevideo, Mirella Mazzotti, ha afirmado que una mayor presencia de la mujer en la política “mejora la calidad de la democracia”. Mazzotti ha expuesto la importancia de gobernar con la “evidencia” y la “realidad” de conocer los problemas erales de la gente, “lejos de eslóganes”.

    El Gobierno de Ciudad de México, la diputación de Barcelona, la Alcaldía Mayor de Bogotá y la Intendencia de Montevideo han sido las instituciones encargadas de impulsar el foro, al que este jueves no ha podido acudir la jefa de Gobierno de la capital mexicana, Claudia Sheinbaum, que mantiene los controles del protocolo de emergencia tras el sismo de esta madrugada.

  • Una nueva plataforma destaca el liderazgo de las mujeres para afrontar los retos mundiales

    Una nueva plataforma destaca el liderazgo de las mujeres para afrontar los retos mundiales

    Las Jefas de Estado y de Gobierno reunidas al margen de la Asamblea General de la ONU en Nueva York el martes han destacado cómo la participación plena y efectiva de las mujeres y la toma de decisiones son cruciales para abordar las prioridades mundiales.

    La recién creada Plataforma de Mujeres Líderes de la Asamblea General celebró un acto en el que se debatieron cuestiones globales bajo el lema «Soluciones transformadoras de las mujeres líderes a los retos actuales interrelacionados».

    Asistieron la presidenta de Hungría, Katalin Novák; la primera ministra de Bangladesh, Sheikh Hasina; la primera ministra de Islandia, Katrín Jakobsdóttir; la primera ministra de Samoa, Fiamē Naomi Mataʻafa; la primera ministra de Uganda, Robinah Nabbanja; la primera ministra de Aruba, Evelyn Wever-Croes; y la primera ministra de San Martín, Silveria E. Jacobs, así como la ex primera ministra de Nueva Zelanda, Helen Clark.

    Marcar una diferencia positiva

    Las recientes crisis mundiales, como la pandemia del COVID-19, la emergencia climática y los conflictos, han demostrado la diferencia positiva que puede suponer el liderazgo y la toma de decisiones de las mujeres en los puestos ejecutivos, los parlamentos y la administración pública.

    Por ejemplo, los datos del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y de ONU Mujeres muestran que los gobiernos con mayor representación femenina en los parlamentos adoptaron un mayor número de medidas políticas sensibles al género en respuesta a la pandemia, incluidas las políticas dirigidas directamente a fortalecer la seguridad económica de las mujeres.

    El evento del martes fue organizado por la Oficina del presidente de la Asamblea General de la ONU y ONU Mujeres, en cooperación con el Consejo de Mujeres Líderes del Mundo.

    La vicesecretaria general, Amina Mohammed (izquierda), estuvo acompañada por la presidenta de Etiopía, Sahle-Work Zewde, durante su visita a las comunidades afectadas por la sequía en la región de Somali.

    UNECA/Daniel Getachaw
    La vicesecretaria general, Amina Mohammed (izquierda), estuvo acompañada por la presidenta de Etiopía, Sahle-Work Zewde, durante su visita a las comunidades afectadas por la sequía en la región de Somali.

    Liderazgo transformador

    En su intervención, el presidente de la Asamblea, Csaba Kőrösi, defendió la necesidad de contar con más mujeres en la gobernanza mundial.

    «El liderazgo de las mujeres es transformador. Las mujeres líderes que nos acompañan hoy son la prueba viviente de este hecho», dijo.

    «La gobernanza inclusiva puede dar lugar a políticas que generen un cambio positivo a largo plazo. Al integrar los puntos de vista de diversas mujeres, especialmente en los niveles más altos, los gobiernos pueden adaptar y orientar eficazmente las soluciones a los más necesitados.»

    Un largo camino por recorrer

    De los 193 países que son Estados miembros de la ONU, sólo 28 mujeres son Jefes de Estado o de Gobierno elegidos.

    También queda un largo camino por recorrer en cuanto a la proporción de mujeres en otros niveles de cargos políticos.

    A nivel mundial, las mujeres representan el 21% de los ministros, el 26% de los parlamentarios nacionales y el 34% de los puestos electos en los gobiernos locales.

    Un nuevo informe de la ONU ha revelado además que, al ritmo actual de progreso, la igualdad de representación parlamentaria no se alcanzará hasta 2062.

    Sima Bahous, directora ejecutiva de ONU Mujeres, considera que la recién creada plataforma de liderazgo tiene un papel importante.

    «Cuando más mujeres lideran en la vida política y pública, todos se benefician, especialmente en las crisis», aseguró.

    «Una nueva generación de niñas ve un futuro posible para ellas. La salud, la educación, el cuidado de los niños y la violencia contra las mujeres reciben mayor atención y mejores soluciones. Debemos encontrar todas las formas posibles de amplificar las ventajas que aportan las mujeres líderes. Esta Plataforma es una oportunidad para hacerlo».

    El liderazgo de las mujeres es uno de los principales motores de la igualdad de género en todo el mundo.

    ONU Mujeres
    El liderazgo de las mujeres es uno de los principales motores de la igualdad de género en todo el mundo.

    Debemos actuar ahora

    La Plataforma Mundial de Mujeres Líderes de la AGNU tiene su génesis en una reunión celebrada en septiembre de 2021 entre mujeres Jefas de Estado y de Gobierno y Abdulla Shahid, que en ese momento era Presidente de la Asamblea General.

    Shahid subrayó la importancia del evento del martes, dadas las estadísticas.

    «Al ritmo actual de progreso, podríamos tardar 300 años en lograr la igualdad de género», dijo.  «Debemos actuar ahora. Acelerar la inversión en niñas y mujeres. Aumentar los esfuerzos para empoderar a las mujeres. Ampliar las oportunidades para las niñas. Eliminar la violencia de género».

    Más mujeres, más diversidad

    La Plataforma de Mujeres Líderes de la Asamblea también contribuirá a dar visibilidad a las mujeres que ocupan puestos de liderazgo político destacados, según los organizadores del evento.

    El papel fundamental del liderazgo femenino en el impulso del desarrollo sostenible está bien documentado, añadieron.

    Los países con mayor número de mujeres líderes políticas tienden a prestar mayor atención a cuestiones como la salud, la educación, las infraestructuras y el fin de la violencia contra las mujeres.

    En respuesta a la pandemia, las mujeres líderes defendieron políticas que abordaron sus impactos sociales y económicos en los grupos más vulnerables.

    La teniente coronel Josefina Patlán Rodarte lleva 30 años de servicio con las fuerzas Armadas Mexicanas. Es casco azul y ya lleva casi siete meses en la Misión de Naciones Unidas para el Sahara Occidental (MINURSO).

    MINURSO/Josefina Patlan
    La teniente coronel Josefina Patlán Rodarte lleva 30 años de servicio con las fuerzas Armadas Mexicanas. Es casco azul y ya lleva casi siete meses en la Misión de Naciones Unidas para el Sahara Occidental (MINURSO).

    La representación es importante

    Los datos también muestran que, en contextos de conflicto, la representación de las mujeres en la vida pública aporta una mayor credibilidad a los procesos y negociaciones de paz, ayudando a unificar a las comunidades divididas.

    Además, la investigación también ha demostrado que ver a más mujeres en el poder aumenta las aspiraciones educativas y profesionales de las niñas.

    «Creo firmemente que el mundo necesita más mujeres líderes y líderes más diversos, personas con todo tipo de antecedentes y experiencias vitales», dijo Katrín Jakobsdóttir, primera ministra de Islandia.

    «Las decisiones que toman los líderes afectan a todas las personas de nuestras sociedades. Estas decisiones deben ser tomadas por personas que tengan un conocimiento real y profundo de cómo vive la mayoría de la gente, de cuáles son sus preocupaciones y que, por tanto, respondan a sus necesidades.»

  • Violencia contra las mujeres no baja aunque no haya denuncias, indica la Red Nacional de Refugios

    Violencia contra las mujeres no baja aunque no haya denuncias, indica la Red Nacional de Refugios

    Las carpetas de investigación por feminicidio llegaron a su cifra más baja del sexenio en julio de este año. Asimismo, los casos de mujeres víctimas de lesiones dolosas disminuyeron a mil 813, 232 menos que en abril, el mes con mayor incidencia de casos.

    Sin embargo esto no quiere decir que los delitos hayan disminuido, denunció la Red Nacional de Refugios en un comunicado.

    La organización da cuenta de esto a través de las llamadas y mensajes de auxilio que recibió en el periodo de enero a agosto de este año. De estos, el 29 por ciento fueron realizados por las mismas mujeres mientras que el 20 por ciento provinieron de la red de apoyo de la víctima al no poderse comunicar directamente por el nivel de riesgo y control del agresor.

    A esto se suma la falta de credibilidad y confianza que tienen las mujeres en las autoridades pues en muchos casos son ignoradas o revictimizadas. Cuatro de cada 100 mujeres que se comunicaron con la Red en los primeros ocho meses del 2022, manifestaron haber solicitado apoyo sin haberlo obtenido.

    “Es cuestionable que en México se siga midiendo los delitos contra las mujeres al equipararse con el número de denuncias presentadas, es indispensable y urgente reconocer que las violencias machistas son estructurales y sistémicas, así como la deficiencia que se tiene para tipificar los delitos correctamente”, señala la organización.

    Aunque el gobierno se comprometió a revertir la situación que viven las mujeres en el marco de la Agenda 2030 de la ONU, el presupuesto destinado por la Secretaría de Hacienda para el 2023 demuestra lo contrario.

    Dentro del Paquete Presupuestal 2023 se redujo 1.05 por ciento el presupuesto para el Programa de Apoyo para Refugios Especializados para Mujeres Víctimas de Violencia de Género. Aunque se presuma un incremento no se tiene en cuenta la inflación, acusa la organización.

    Refugios hacen frente a violencia contra mujeres

    Ante esta situación es que las organizaciones de la sociedad civil hacen las veces de las autoridades para combatir la violencia contra las mujeres, niñas y adolescentes.

    Los Refugios y Centros de Atención Externa son espacios que han brindado protección, impulsado la restitución de derechos y prevención de feminicidios, que, pese a los limitados presupuestos, carentes de perspectiva de género, de progresividad y entrega oportuna a la que este año se han enfrentado, no han dejado de operar.

    ¿Cuántas mujeres, niñas y niños víctimas de violencia han sido atendidas por los refugios?

    Durante estos 8 primeros meses del 2022 se han atendido integral y gratuitamente a 19 mil 993 mujeres, niñas y niños.

    A través de los Centros de Atención Externa se ha brindado atención a un total de 12 mil 190 personas, en su mayoría mujeres que recibieron orientación especializada.

    Tan solo la Red Nacional de Refugio ha brindado hospedaje, alimentación, atenciones integrales y especializadas a 7 mil 803 mujeres y sus hijas e hijos, reflejando un aumento del 16 por ciento en comparación con los mismos meses durante 2021.

  • Sindicalismo y machismo: Mujeres dirigentes hablan de las barreras que enfrentan

    Sindicalismo y machismo: Mujeres dirigentes hablan de las barreras que enfrentan

    “Discúlpenme, estoy un poco nerviosa, nunca había estado en una conferencia tan grande, apenas tengo un año como secretaria general de una maquiladora”, dijo Julieta Mónica Morales, líder de la Liga Sindical Obrera Mexicana. Le acompañaban en el panel otras mujeres sindicalistas y le escuchaban dirigentes nacionales e internacionales, integrantes de la academia y el activismo sindical.

    La presencia de mujeres al frente de organizaciones laborales no es algo común en este país, destacó Beatriz García, directora adjunta del Centro de Solidaridad (Solidarity Center), oficina México, y quien se encargó de moderar dicho panel. La conversación fue parte del Foro Internacional A tres años de la reforma: El futuro del movimiento laboral en México.

    Según la Confederación de Equidad e Integración Nacional (Confedin), sólo el 8% de los sindicatos en el país están dirigidos por mujeres. La Organización de Estados Americanos (OEA) ha señalado que para garantizar libertad sindical de las mujeres, no basta con que haya más en la organización, “es indispensable su acceso a los espacios de toma de decisiones”.

    Pero si a tan pocas mujeres les permiten llegar a las dirigencias, cómo logran empoderarse en un ambiente en el que los hombres predominan, les preguntó Beatriz García. “No es fácil. Yo soy madre soltera de tres hijos y es difícil estar en esta lucha sabiendo que los dejé, sobre todo a mi niña de tres años”, contó Julieta Mónica Morales.

    “Pero me motiva saber que lo que hago es para que mis hijos y mis compañeros vivan mejor”, contribuir a la construcción de un mundo donde se respeten los derechos laborales, respondió.

    “Es un honor ser mujer y mujer sindicalista”

    Previo a la pregunta de Beatriz García, Avelina Ramírez, secretaria general del Sindicato Independiente Nacional Democrático de Jornaleros Agrícolas (SINDJA), había dado pie al tema. “El machismo existe en el sindicalismo y necesitamos luchar contra eso, porque somos iguales hombres y mujeres. Tenemos que avanzar juntos, en equipo”.

    Y habló sobre los estereotipos en torno a las mujeres: “Nos han etiqueado que somos para la casa, que tenemos que criar a los hijos y luego, hasta acabar de criar al marido. Pero ya debemos despojarnos de todo eso y madurar”, dijo firme.

    El camino que Avelina Ramírez ha recorrido es largo, literal y metafóricamente. En 2017, formó parte de la Caravana Nacional de Jornaleros Agrícolas de San Quintín, Baja California, que llegó hasta la Ciudad de México. La comitiva buscaba llamar la atención para terminar con las condiciones de explotación laboral en los campos, cobrar salarios justos y tener seguridad social.

    En ese momento ella era secretaria de Equidad y Género del SINDJA y la única que representaba a las mujeres jornaleras en el comité directivo. Ahora, desde la dirigencia, representa a todas las personas afiliadas.

    “En algunos espacios nos dicen chismosas”, recriminó. Se ha dado cuenta que la habilidad de comunicación puesta en los hombres adquiere otra perspectiva: si las mujeres se reúnen a hablar, es para decir “chismes”. Si los hombres lo hacen, es para platicar cosas importantes.

    La comunicación en el sindicalismo “es una herramienta para dar a conocer los derechos, las leyes, las reformas, todo lo que tenemos a nuestro favor para protegernos. Es un honor ser mujer y mujer sindicalista”.

    Cada una de nosotras tiene una historia en la lucha de la libertad sindical, dijo Imelda Jiménez, secretaria de Asuntos Políticos del Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros Metalúrgicos y Similares de la República Mexicana (SNTMMSRM).

    Pero a veces la lucha es también al interior, una lucha por no ser desacreditada simplemente por ser mujer. “Yo aprendí a blindarme. ¿Cómo lo hago? Con mi trabajo, mi mayor fuerza es trabajar y capacitarme”.

    Más sindicatos independientes y más liderazgos

    Para Avelina Ramírez, los sindicatos independientes en México están viviendo un momento histórico. La organización gremial alejada de las centrales obreras que fueron usadas por sus líderes para enriquecerse debe extenderse a todo el territorio mexicano, agregó. “Tienen que estar en todos los rincones porque las violaciones a los derechos laborales ocurren en todo el país”.

    Pero “es una realidad que la sociedad carece de liderazgo. Es más fácil que otros piensen, que otros me den una respuesta, que otros luchen por mí”. La líder del sindicato de jornaleras y jornaleros llamó a las trabajadoras y trabajadores a organizarse y comprometerse a defender nada más que sus derechos.

    Comenzar con echarle un vistazo a la Ley Federal del Trabajo (LFT) puede ayudarles. “Saber a qué tenía derecho fue mi despertar. Nunca había pensado en involucrarme en este trabajo sindical tan digno”.

    Lo dice ella, que labora en un sector donde la escolaridad promedio de las jornaleras y los jornaleros es de seis años, según la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH). “Eso dificulta el aprendizaje de sus derechos. Pero los podemos difundir por audios y otras tecnologías, hay que aprovechar las herramientas para organizarnos”.

     

  • Las buenas intenciones no bastan en inclusión y diversidad

    Las buenas intenciones no bastan en inclusión y diversidad

    A pesar de sus mejores intenciones, a menudo las y los ejecutivos son víctimas de sesgos mentales y organizacionales que se interponen en el camino de una buena toma de decisiones. El razonamiento motivado —un mecanismo cognitivo por el que las personas acceden, construyen y evalúan argumentos y datos de forma unilateral para llegar a una conclusión favorable— puede llevar a creer que todo marcha correctamente a pesar de que la evidencia muestre lo contrario, según explica la consultora McKinsey & Company.

    Dicho de otra manera, la idea de que las emociones pueden afectar la razón es una larga historia de la psicología. De acuerdo con lo anterior, existen varias maneras en que los seres humanos pueden ver alterado su procesamiento de información y con ello la toma de decisiones, siendo una de ellas el razonamiento motivado. Reconocer esta limitante en las organizaciones es clave, porque las buenas intenciones no bastan en inclusión y diversidad.

    Diversidad e inclusión en el trabajo

    Con cada vez más empresas invirtiendo tiempo y dinero en iniciativas de diversidad e inclusión (D&I), un problema grave es que algunos tipos de sesgos pueden llevar a «juicios incorrectos» que desvían los esfuerzos y acciones.

    La diversidad y la inclusión son más que políticas y programas en las compañías, ya que representan un potencial integrador y por lo tanto de productividad y compromiso por parte de las y los colaboradores. En este sentido, Great Place to Work indica que la diversidad y la inclusión son dos conceptos interconectados, pero están lejos de ser intercambiables.

    La diversidad tiene que ver con la representación o la composición de una entidad. La inclusión se trata de qué tan bien se valoran e integran en un entorno las contribuciones, la presencia y las perspectivas de diferentes grupos de personas.

    «Cuando las y los empleados no sienten que sus ideas, presencia o contribuciones son realmente valoradas o tomadas en serio por su organización, eventualmente se irán».

    Great to Place to Work.

    En este contexto, un lugar de trabajo diverso e inclusivo es aquel que hace que todas las personas, independientemente de quiénes sean o qué hagan, se sientan igualmente involucradas y apoyadas en todas las áreas del lugar de trabajo.

    Cuando las intenciones no bastan en inclusión y diversidad

    En el siguiente estudio de caso, se explica con más detalle cómo las buenas intenciones no bastan en inclusión y diversidad cuando sesgos, como el razonamiento motivado, impregnan en la toma de decisiones. Identificar este tipo de inconvenientes servirá a las empresas para crear un nuevo enfoque con una estrategia centrada en el D&I.

    El CEO de un gran minorista de moda con sede en EE.UU. se sorprendió al recibir en su bandeja de correo electrónico la renuncia de la vicepresidenta senior de ventas (VP), y quedó aún más perplejo acerca de las razones por las que su colega se iba —se suponía que ella sería su sucesora—. Siete años de trabajo, visitas, reuniones, rotaciones en adquisiciones, marketing y ahora ventas la habían preparado bien para el puesto de liderazgo más alto.

    No obstante, durante ese tiempo, la vicepresidenta senior había visto cómo varios compañeros hombres con experiencia similar a la suya, eran ascendidos después de cuatro años. Solo otras dos mujeres habían sido ascendidas a puestos senior en la empresa en la última década, y eso era en el área de recursos humanos, no en una unidad de negocios, con su propio estado de pérdidas y ganancias.

    «El proceso de promoción parece poco claro, en el mejor de los casos, y sesgado, en el peor de los casos», indicó la aspirante.

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    Sesgos inconscientes en el entorno laboral

    Continuando con el ejemplo, el CEO se sintió sorprendido. Él y su equipo se habían enorgullecido durante mucho tiempo de crear un entorno de trabajo inclusivo que les daría una ventaja sobre la competencia, uno en el que los mejores talentos pudieran innovar y crecer, y quedarse. ¿Cómo habían pasado por alto las señales de lo contrario?

    De esta forma, el líder confirmó su tendencia hacia el razonamiento motivado, al hablar sobre hechos seleccionados, como la gran cantidad de mujeres en puestos gerenciales de línea, premios de la compañía había ganado anteriormente por ser el mejor lugar para padres y madres que trabajan y su propio patrocinio de la vicepresidenta senior de ventas para ocupar su lugar.

    Esta situación lo hizo eludir otros hechos, como la alta tasa de mujeres frente a hombres que abandonaron la empresa desde el inicio de la COVID-19, así como los comentarios, a lo largo de los años, de que el proceso de ascensos parecía diferente para hombres y mujeres.

    «Los sesgos se afianzan cuando las personas dan más crédito a las conclusiones que realmente quieren que sean ciertas, que a las que se prueban con evidencia».

    Eileen Kelly Rinaudo experta senior en conocimientos en la oficina de Nueva York de McKinsey.

    Fomentar la diversidad y la inclusión en el trabajo

    Evaluar sistemáticamente los objetivos D&I pueden ayudar a las corporaciones a identificar estos sesgos, reemplazar las emociones y las percepciones con hechos. Por lo que hay que cuestionarse si se está progresando en relación con esas metas y cómo se informa sobre el proceso de promociones.

    La anécdota anterior deja varios puntos de reflexión que vale la pena analizar y estos son:

    • Para comprender la escasez de mujeres en puestos de liderazgo, el director ejecutivo y su equipo podrían haberse preguntado si estaban revisando la lista de prospectos más diversa posible y, utilizando datos anónimos para buscar y evaluar posibles personas acorde al perfil.
    • Durante las discusiones sobre la planificación de la sucesión, podrían haber inspeccionado si estaban incorporando suficientes mujeres de alto potencial a la conversación, ya sea como listas ahora, listas pronto o candidatas para un mayor desarrollo.
    • Para aclarar los caminos hacia la promoción, la planta ejecutiva debió trabajar con el área de recursos humanos, las y los líderes de las unidades comerciales y otras personas de la empresa para mapear conjuntos de habilidades, capacidades y/o requisitos educativos.
    • Revisar las métricas del conjunto de habilidades, al menos una vez al año, hubiera permitido a la corporación tener personal en lista acorde con las condiciones comerciales y sociales que inevitablemente cambian.

    Por último, el caso presentado muestra que si bien, las fuertes creencias emocionales se filtrarán inevitablemente en casi cualquier decisión comercial, las y los líderes ejecutivos no tienen que dejar que oscurezcan las realidades en el lugar de trabajo.

  • Necesario reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres

    Necesario reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres

    Al celebrarse el Día Internacional de la Igualdad Salarial, la Central Sindical Internacional insta a los Gobiernos a adoptar leyes y reformas para reducir la persistente brecha salarial de género de más de 20 por ciento.

    La discriminación sistemática, la infravaloración del trabajo de las mujeres y el porcentaje desproporcionado de trabajo de cuidados no remunerado que realizan las mujeres son las causas fundamentales generales de las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

    La disparidad es incluso mayor para las mujeres con identidades múltiples y transversales y sectores donde las mujeres tienen una presencia predominante, como los servicios de salud y asistenciales, donde la brecha salarial de género es del 24% y la mayoría de los trabajadores que más ganan son hombres.

    A esto se suma al hecho de que las mujeres quedan excluidas del acceso a trabajo decente remunerado. La brecha de participación entre hombres y mujeres en la fuerza de trabajo sigue siendo del 27% y la mayoría de las mujeres se encuentran en empleos precarios e informales con salarios mínimos inadecuados y acceso limitado o inexistente a la protección social.

    Además, las brechas de género han aumentado debido a las pérdidas desproporcionadas de empleo e ingresos para las mujeres como consecuencia de los efectos económicos de la pandemia de COVID-19.

    La reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres es un elemento fundamental del Nuevo Contrato Social, que exige justicia salarial, y la agenda transformadora respecto del género para la recuperación y la resiliencia adoptada por la 4ª Conferencia Mundial de Mujeres de la CSI.

    Los sindicatos responden 

    Desde Chile hasta Irlanda, pasando por Nueva Zelanda y Sudáfrica, los sindicatos han participado en actividades de cabildeo, campañas de promoción y diálogo social para la adopción y la aplicación de la legislación y las medidas relativas a la igualdad salarial y la no discriminación a fin de lograr la conciliación entre el trabajo y la vida familiar y hacer frente a la segregación de género en el mercado de trabajo.

    Los sindicatos también piden inversiones adecuadas en la economía de los cuidados, la creación de nuevos puestos de trabajo para mujeres, acceso universal a servicios públicos de salud y cuidados de calidad, salarios mínimos vitales y protección social universal.

    En la Unión Europea, los sindicatos hacen campaña a favor de la adopción de una Directiva de la UE sobre la transparencia retributiva.

    El recientemente publicado informe de la OIT relativo a la legislación sobre transparencia salarial demuestra que cada vez más países están adoptando legislación para la igualdad salarial, como Francia, Chile, Lituania, Estados Unidos e Islandia. Las medidas sobre transparencia retributiva son herramientas eficaces para identificar y aplicar legislación sobre igualdad salarial.

    La ratificación universal y la aplicación efectiva del Convenio sobre igualdad de remuneración (núm. 100) de la OIT sigue siendo una norma fundamental del trabajo para todos los países. Lograr que el Convenio núm. 100 sea una realidad es el objetivo general de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC), dirigida por la OIT, ONU Mujeres y la OCDE.

  • Brecha salarial de género, asignatura pendiente (y muy congelada) en el Congreso

    Brecha salarial de género, asignatura pendiente (y muy congelada) en el Congreso

    Mujeres que realizan el mismo trabajo que hombres, pero reciben un salario menor al de ellos. Esa larga frase —que además tiene detrás un cúmulo de estereotipos de género, amplias jornadas de trabajo de cuidados no remunerado, penalización laboral de la maternidad y violencia laboral y económica— la podemos sintetizar en el concepto brecha salarial de género.

    En promedio, en México esa brecha es de 12.2%, según la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami). Mediante políticas públicas y empresariales, impulsadas por mujeres en diferentes espacios, la diferencia salarial ha disminuido, pero aún hacen falta más acciones.

    El Congreso tiene pendientes varias iniciativas de reforma para cerrar esta fisura que mantiene en situación de pobreza a muchas mujeres, pero están atoradas en diferentes niveles del proceso legislativo. Este domingo fue el Día Internacional de la Igualdad Salarial y es un buen momento para llamar la atención a este tema.

    Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), en México la brecha llegaba hasta el 54.5% en 2015. Para 2017, “con posiciones ocupacionales y escolaridad similares”, los hombres recibían en promedio 34% más por hora trabajada que las mujeres, de acuerdo con el reporte Discriminación estructural y desigualdad social, de la Secretaría de Gobernación. En 2018, disminuyó a 13%, según la Conasami.

    En marzo de 2021 el Senado aprobó un paquete de reforma a 13 leyes para garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. El proyecto ordena que las personas empleadoras estarán obligadas a identificar e informar a las autoridades las acciones para eliminar cualquier diferencia injusta en las remuneraciones.

    Además, las instituciones públicas, privadas y sociales deberán tramitar un certificado de igualdad laboral de género y no discriminación. Establece que los salarios se fijarán según los conocimientos profesionales, destreza, aptitudes para las relaciones interpersonales, los esfuerzos mental y físico, responsabilidades del puesto y el entorno físico y ambiente psicológico del trabajo.

    Después de ser aprobada por unanimidad en el Senado, la minuta llegó a la Cámara de Diputados. Lleva ahí casi un año y medio, pero no ha sido discutida.

    Los atrasos en la Cámara de Diputados
    En su informe de abril de 2022, la Conasami indica que “durante el cuarto trimestre de 2021 en cuanto al salario por hora, las mujeres reportaron un ingreso de 49 pesos y los hombres de 54 pesos”.

    A nivel municipal, la brecha salarial de género se ha reducido 20% desde el incremento del salario mínimo de 2019, según la Conasami. Esto se explica porque hay más mujeres que hombres ganando el salario mínimo.

    Otra propuesta que ha avanzado, pero que aún no se ha hecho realidad, es una iniciativa de la diputada Amalia García (Movimiento Ciudadano) para que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) mantenga un intercambio permanente de información sobre las nóminas con el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) sobre este tema.

    En agosto pasado, la Comisión del Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados aprobó el dictamen que reforma el artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), pero no ha sido agendado en el pleno cameral para su discusión.

    En tanto, en julio, la Comisión de Igualdad de Género de esa misma Cámara aprobó una iniciativa que reforma los artículos 17 y 34 de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres para establecer que la política nacional en materia de igualdad deberá fomentar el pago de una remuneración igualitaria.

    El sentido de la iniciativa es que el Estado mexicano diseñe políticas públicas para “que los empleadores hagan el pago de remuneraciones iguales por trabajos iguales entre ambos sexos”, explicó la presidenta de la comisión, la diputada Cristal Vences Valencia (Morena). El dictamen también está pendiente del trámite ante el pleno.

    El trabajo de cuidados desigual, otro obstáculo

    La Dirección Técnica del Conasami calculó la probabilidad de que las mujeres se inserten en el mercado laboral según su edad, estado civil, presencia de personas menores de 5 y 12 años o mayores de 70 años o más en sus hogares, así como el trabajo no remunerado que realizan en sus casas.

    Lo que encontró es que quienes están casadas o en unión libre tienen 15% menos probabilidad de tener un empleo. Vivir en hogares con integrantes menores 5 años edad reduce su probabilidad en 9%, y en 4.9% con niñas y niños de 5 a 12 años.

    En México, las mujeres realizan el 73% del trabajo de cuidados no remunerados, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). Esta carga desigual no sólo afecta su entrada a un empleo, sino a que consigan uno con condiciones dignas.

    Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), una de las causas por las que a las mujeres les pagan menos es porque tienen menos disponibilidad de tiempo presencial, aunque cumplan con sus tareas y entreguen los resultados exigidos.

    Otro motivo son los estereotipos de género. Desde el inicio a muchas mujeres les pagan menos o les dan los puestos con menor salario, aunque terminen haciendo más funciones, por la idea de que ellas no sostienen a sus familias, sino los hombres.