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En una resolución histórica, el Consejo de Seguridad de la ONU condenó el jueves por unanimidad la decisión de los gobernantes de facto de Afganistán de prohibir a las mujeres trabajar para las Naciones Unidas, y pidió a los dirigentes talibanes que «reviertan rápidamente» su decisión.

La resolución, aprobada por unanimidad por el órgano de 15 miembros en Nueva York, pide la «participación plena, igualitaria, significativa y segura de las mujeres y las niñas en Afganistán», e insta a todos los países y organizaciones con influencia sobre los gobernantes fundamentalistas del país, a «promover una reversión urgente» de las políticas que, de hecho, han borrado a las mujeres de la vida pública.

Desde la toma del poder por los talibanes en julio de 2021, cuando sus fuerzas derrocaron al Gobierno elegido democráticamente, una amplia gama de derechos humanos de las mujeres y las niñas ha retrocedido, entre ellos el derecho a la educación mediante la prohibición a las mujeres de asistir a la escuela secundaria y a la universidad, o el derecho al trabajo a través de restricciones de movimiento y empleo, incluido un decreto en diciembre que prohíbe a las mujeres trabajar en la mayoría de las ONG.

A principios de este mes, los talibanes ampliaron su prohibición a las mujeres que trabajan para Naciones Unidas.

La ONU subrayó su «condena inequívoca» de la medida a principios de abril, señalando que contraviene el derecho internacional, incluida la Carta de las Naciones Unidas. Se ha ordenado a todo el personal de la ONU que no se presente en la oficina, salvo para algunas tareas críticas, mientras se lleva a cabo una revisión operativa que concluirá el 5 de mayo.

La cifra récord de 28,3 millones de afganos necesitados de ayuda este año convierte a Afganistán en la mayor operación de ayuda del mundo. Para poder sufragarla, la ONU ha solicitado 4600 millones de dólares para financiar íntegramente las labores de socorro este año. El coordinador de Asuntos Humanitarios de la ONU advirtió este mes de que Afganistán era también la operación peor financiada del mundo, con menos del 5% de los fondos comprometidos hasta la fecha.

OCHA/Charlotte Cans

Una funcionaria de la Oficina de Naciones Unidas para la Coordinación de Asuntos Humanitarios reunida con mujeres desplazadas en el este de Afganistán.

Profunda preocupación

La resolución del Consejo de Seguridad expone la «profunda preocupación» de los embajadores por la prohibición de que las mujeres trabajen en la ONU, afirmando que -junto con las demás mermas de derechos básicos- «repercutirá negativa y gravemente» en las operaciones de ayuda de la ONU en todo el país, «incluida la prestación de asistencia vital y servicios básicos a los más vulnerables».

Destaca que la Misión de Asistencia de la ONU en Afganistán (UNAMA) tampoco podrá cumplir su mandato humanitario hasta que finalice la prohibición. La resolución subraya que la prohibición «no tiene precedentes en la historia de las Naciones Unidas».

Condiciones económicas y humanitarias nefastas

La resolución también subraya la urgente necesidad de seguir abordando la «calamitosa situación económica y humanitaria» de Afganistán y ayudar al país a restablecer su autosuficiencia, reconociendo la importancia de permitir al Banco Central utilizar los activos que actualmente están congelados fuera del país, «en beneficio del pueblo afgano».

El Consejo respaldó el trabajo continuado de la UNAMA reiterando su «pleno apoyo», y pidió a todos los que tienen intereses en Afganistán, incluidas las autoridades talibanes, «que garanticen la seguridad, la protección y la libertad de movimientos del personal de las Naciones Unidas y del personal asociado en todo el país.»

El primer ministro de Japón, Fumio Kishida, ordenó este jueves (27.04.2023) trazar un plan para aumentar el número de mujeres que ocupen cargos directivos en grandes empresas, para alcanzar una proporción de 30 % para 2030.

Las mujeres representaron 11,4 % de las ejecutivas en las grandes empresas en el país asiático en 2022, según un estudio oficial. Sin embargo, la cifra ha estado en alza en los últimos años.

«Buscamos que la proporción de mujeres entre los ejecutivos sea de 30 % o más para 2030 en las empresas que cotizan en el Prime Market de la Bolsa de Tokio», precisó Kishida en una reunion gubernamental sobre igualdad de género.

En la cita también se abordó cómo ofrecer más puestos de trabajo permanentes a las mujeres, ya que muchas empleadas trabajan a tiempo parcial para intentar conciliar la vida laboral con el cuidado de los hijos.

Japón está luchando por reducir las brechas de género en los puestos de liderazgo, especialmente en la política y en los niveles superiores de los negocios, así como la brecha salarial entre trabajadores.

Las mujeres japonesas tienen un alto grado de acceso a la educación y están representadas en la fuerza laboral, pero el país ocupa sistemáticamente un lugar bajo en la evaluación sobre la brecha de género que hace el Foro Económico Mundial. En 2022, Japón ocupó el lugar 116 en una lista de 146.

Sin importar si la relación está reconocida por las leyes, si la pareja esté casada o se presente una unión libre, los principales agresores de las mujeres que derivan en violencia y hasta en feminicidio son los esposos, concubinos, novios o exnovios y hasta pretendientes.

De acuerdo con el análisis denominado “El Amor también es Político”, realizado por Ana Laura Gamboa Muñoz, responsable del Observatorio de Violencia Social y de Género (OVSG) del Instituto de Derechos Humanos Ignacio Ellacuría (IDHIE) de la Universidad Iberoamericana Puebla, al menos 4 de cada 10 mujeres mayores de 15 años han sido víctimas de algún tipo de violencia en su relación de pareja.

Dentro de su unión, legal o no, las mujeres son víctimas de violencia y, entre las más recurrentes, se encuentran la psicológica, la económica y la física; en medio de un problema de normalización de expresiones como la humillación, los insultos y los celos hacen difícil romper el ciclo de violencia.

“Las mujeres podrían percibir que están viviendo en una situación de violencia y, sin embargo, no denuncian. No es tan sencillo salir de esa relación por todo el ámbito cultural o comunitario que está alrededor de ellas”, destacó la especialista.
La edad de mayor vulnerabilidad para las mujeres es la adolescencia, momento en el que corren mayor riesgo de sufrir violencia por parte de la pareja, principalmente debido a la falta de estrategias para establecer límites.

A la par, las mujeres adultas también son susceptibles de caer en dinámicas dañinas porque se presenta la violencia en forma estructural, resaltó la responsable del Observatorio de Violencia Social y de Género de la Ibero.

Ante el panorama, Gamboa Muñoz exhortó a trabajar en el consentimiento y redefinir el amor de pareja desde la escucha activa hacia los demás para tener una visión integral de situaciones que pueden ser dañinas y, eventualmente, pedir ayuda

“El soporte colectivo juega un papel clave en estos procesos, pues en la medida en que más mujeres reconocen y denuncian las violencias, los círculos de violencia pueden romperse desde la colectividad”, añadió la investigadora.
Para la investigadora, el amor en la pareja significa percibir las características personales y encontrar la manera de articularlas con otras personas para caminar hacia la libertad y la compañía, siempre respetando la individualidad de los demás.

“La apuesta y la lucha es por seguir construyendo relaciones amorosas en las que reconozcamos nuestros principios y fundamentos. Ese es el amor que nos va a conducir a otros”, finalizó la investigadora.

La brecha de género se ha ido reduciendo y cada vez hay más mujeres ocupando puestos directivos; sin embargo, aun no se ha logrado la paridad necesaria, pues en México, el 38% de los puestos de alta dirección están ocupados por ellas, así lo menciona el estudio “Mujeres en los negocios 2023: Los avances hacia la paridad”, realizado por de Grant Thornton.

Trabajar en la eliminación de estereotipos y los sesgos inconscientes, es una de las estrategias más contundentes y efectivas que una empresa puede adoptar para lograr la igualdad que se busca, pero: ¿por qué las empresas tienen que trabajar en su cambio de mentalidad? ¿por qué no nacieron inclusivas?

Queda claro que las organizaciones tienen que tomar acciones correctivas en sus directrices y lineamientos porque en la educación formativa no se trabajó en la eliminación de estereotipos y los sesgos inconscientes. Trabajar en la formación básica hará que gradualmente las empresas nazcan como inclusivas.

Durante el evento “La mujer en la Alta Dirección”, realizado por la Universidad Panamericana, las panelistas y exalumnas que actualmente tienen un puesto directivo coincidieron que la educación básica es clave para eliminar todos los paradigmas que rodean a las mujeres en el ámbito laboral.

“La diversidad tiene que ser para todos, para que las estrategias funcionen tiene que ser un trabajo en conjunto con mujeres y hombres enfocados en un objetivo de educación más asertiva, de esta forma las nuevas generaciones vendrán creciendo con otro entorno familiar, con otra dinámica, para ellos la inclusión será algo natural, ahí es donde se genera el cambio, en el día a día, en cómo te comportas, en el ejemplo, en lo que dices y lo que haces”, comentó Marilú Castañeda, CEO de Unilever.

La importancia de la escuela

Las panelistas comentaron que es de vital importancia que desde las escuelas los maestros ayuden a eliminar cualquier estereotipo y que promuevan la inclusión en cualquier actividad que las niñas y los niños quieran desarrollar, de tal forma que sepan que tanto mujeres como hombres pueden ser competentes en cualquier área y se rompan los paradigmas de que hay actividades exclusivas para cada género.

“Los maestros son básicos, la universidad está haciendo eso y cada ves hay más docentes de formación que abren este cambio, para que las mujeres tomen conciencia de que pueden ser buenas en cualquier sector. Hay que romper muchos paradigmas, pero estoy convencida que la formación humana y académica que tienen que implementar desde las escuelas será clave, las maestras y los maestros deben de estar convencidos que esta formación es desde pequeños, desde esa edad se tiene que crear esa conciencia social, el esfuerzo como maestros y padres hará la diferencia, indicó Eloísa Bugarín, directora de operaciones de Bank of America.

En este sentido, Daniela Falfán Mayer, directora de Jurídico y Compliance, afirmó que hay que hacer iniciativas que ayuden a combatir esa desigualdad, que rompan esos prejuicios y sesgos con los que se crecen.

“Las mujeres tenemos que romper con esas etiquetas, con esos prejuicios, hoy en día lo que más le deseo a una mujer es que sea libre, de etiquetas, de estereotipos, que trabajen para ellas, existiendo para ellas mismas, desarrollándose y creciendo en el ámbito que deseen sin ninguna limitante”.

Latinoamérica (Latam) mejora su situación en materia de discriminación de género, según el Índice de Instituciones Sociales y Género 2023 (SIGI) del Centro de Desarrollo de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE), cuyos resultados se presentaron este jueves en Madrid.

Según este índice, en el que el que 0 es nula discriminación y 100 es absoluta discriminación, Latam tiene un nivel de 22, por debajo de la media mundial y mucho más abajo que Asia, con 38, o África con 41.

De hecho, en la anterior edición del SIGI en 2019, solo había 3 países con niveles muy bajos de discriminación de género. En la edición de 2023, hay 8 países (5 más). Además, Chile y Paraguay han pasado de un nivel medio de discriminación a un nivel bajo.

Costa Rica con una puntuación de 11, seguido por República Dominicana con 15 y Panamá con 16, son los tres países mejor calificados de la región. Mientras que Perú obtiene una puntuación de 22, Colombia de 24 y Chile de 28.

OCDE: Latam mejora su situación en discriminación de género

El índice señala además que, en Latam y el Caribe se ha avanzado en los últimos años, en particular en cuanto a la participación política de las mujeres. Hay un 35% de mujeres en los parlamentos y es la región en la que este promedio es más elevado.

También reflejan ese avance datos como que, frente al 42% de personas que en el mundo piensa que los hombres son mejores administradores de empresas que las mujeres, en Latam y el Caribe este porcentaje baja hasta un 21%.

Sin embargo, hay aspectos en los que la región está más rezagada, como la licencia por paternidad que es aún muy limitada.

“Aunque hoy las mujeres representan alrededor del 60 por ciento de los graduados universitarios en la región, gran parte de este talento no se destina a su mejor uso. Las mujeres siguen estando concentradas en sectores de menor productividad, y, por ende, menor remuneración”, señaló Fazia Pusterla, representante en Europa del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), durante la presentación del SIGI en la Casa de América de Madrid.

El acto estuvo organizado en colaboración con la Fundación Microfinanzas BBVA, considerada por la OCDE como la entidad filantrópica que más contribuye a la igualdad de género para el desarrollo, por su actividad en Latam, donde atiende a más de un millón seiscientas mil mujeres vulnerables.

Con información de EFE.

María Herrera Magdaleno, mamá buscadora de Michoacán, ha recorrido México durante 15 años en busca de sus 4 hijos desaparecidos —Raúl, Jesús, Gustavo y Luis Armando. Por su labor, TIME la nombró una de las 100 personas más influyentes de 2023.

El 26 de abril fue la gala de las 100 personas más influyentes de TIME, que reconoce a una diversidad de personas por sus esfuerzos y labor en distintas disciplinas, pero también por su activismo.

Y una de esas personas ha sido María Herrera Magdaleno, quien llevó este poderoso mensaje —que fue compartido muchísimo en redes y nos ayuda a no olvidar que en nuestro país hay más de 100 mil personas desaparecidas.

Quién es María Herrera, mamá buscadora de Michoacán, reconocida por TIME

“La activista mexicana María Herrera Magdaleno, de 73 años, ayuda a liderar un movimiento de miles de personas al que nadie quiere unirse”, dice TIME en el perfil dedicado a doña María.

Ella comenzó con la búsqueda de sus hijos en 2008, cuando Raúl y Jesús Salvador Trujillo Herrera salieron —junto con otros compañeros de entre 17 y 27 años— de Pajacuarán, Michoacán, a Guerrero por un viaje de compra y venta de metales.

Los muchachos llegaron a Atoyac, Guerrero, y desde el 28 de agosto de 2008, después de entrar a un bar de la zona, no se supo nada del grupo.

Desde entonces la familia Trujillo Herrera ha buscado a sus seres queridos, sin detenerse, haciendo sus propias investigaciones, ante la falta de ayuda de las autoridades en sus 3 niveles.

(De acuerdo con el Centro Prodh, en este caso la familia encontró indicios de que la desaparición de los hijos de María Herrera fue responsabilidad de un grupo de la delincuencia que controlaba esta zona de Atoyac).

Dos años después, en septiembre de 2010 otros dos hijos (Luis Armando y Gustavo) de María Herrera desaparecieron en un viaje de Pajacuarán a Veracruz.

¿Sólo en México podría pasar? Al igual que en el primer caso, ante la falta de ayuda de las autoridades, la familia ha investigado y buscado por cuenta propia y ha encontrado información de que los jóvenes desaparecieron en uno de los puntos de revisiones de la Policía Intermunicipal Poza Rica-Tihuatlán-Coatzintla —asociada con los Zetas.

“Hasta encontrarles”

2008 y 2010 marcaron la vida de María Herrera y su familia —justo en contexto del inicio de la guerra contra el narco en México y las disputas entre cárteles.

Sin embargo, ante la falta de respuesta de los gobiernos —que ya han pasado 3 sin darle una respuesta a María Herrera, el de Felipe Calderón, EPN y AMLO— María Herrera Magdaleno no se ha detenido.

En 2014 ayudo a crear una red nacional de colectivos que enseñan a las familias de personas desaparecidas a cómo buscar en investigar el caso.

Y en 2022, María demandó al Estado ante la Corte Interamericana de Derechos Humanos por no haber investigado la desaparición de sus hijos.

La noche del 26 de abril, en el evento de TIME, doña Mary llevó el mensaje: “Hasta encontrarles. + de 100 mil desaparecidos en México”.

Este poderoso mensaje refleja la crisis que ha vivido nuestro país en cuestión de desapariciones, acarreadas por los gobiernos o el Estado desde 1964 —en contexto de la guerra sucia, la guerra contra el narco y la pugna entre cárteles del crimen organizado.

La independencia financiera es una de las metas más importantes para las mujeres, sin embargo, es imperativo que sigan trabajando en la construcción de metas financieras, principalmente aquellas con miras en la generación de ingresos y la creación de ahorro.

Pese a los esfuerzos, todavía hay retos importantes para la igualdad en el sector financiero; mientras el 49% de los hombres tienen cuentas de ahorro para el retiro, sólo el 31% de las mujeres las tienen, de acuerdo con cifras de la Encuesta Nacional de Inclusión Financiera (ENIF).

Otro de los indicadores que muestran las desigualdades en este sector es del uso del crédito: 34% y 24% de los hombres utilizan el crédito formal y bancario, respectivamente. Las cifras para las mujeres son de 32% y 19% respectivamente.

Las desigualdades económicas, laborales y sociales entre hombres y mujeres representan una pérdida económica que equivale alrededor de 26% del PIB.

América Latina y el Caribe es una de las regiones más desiguales del mundo. En los últimos años, la conversación pública ha girado en torno a ajustar el pensamiento en pro de enfrentar estas diferencias para un desarrollo próspero. Una de las luchas históricas, a pesar de registrarse avances en las últimas décadas, es la de la brecha de género.

Según cifras del Banco Mundial, en América Latina y el Caribe hay 655 millones de personas, de las cuales 332 millones son mujeres. Si consideramos a las mujeres en edad de trabajar (entre 15 y 64 años) un 58% son económicamente activas, lo que significa que alrededor del 29% del total de  la población de México hasta Argentina son mujeres con un empleo remunerado. En contraste, los hombres de la región suman más de 322 millones (49,3% de la población). Un 82% de ellos son económicamente activos desde los 15 hasta los 64 años, lo que representa el 40,4% del total.

Esta diferencia entre el 29% de las mujeres que tienen un empleo y el 40,4% de los hombres es un claro ejemplo de la brecha de género y es un patrón que se reproduce en diferentes países de Latinoamérica y el mundo. Algunos gobiernos ya iniciaron reformas en sus constituciones para reducir estas diferencias, pero aún queda mucho trabajo por hacer.

La región deja ver aún más estas diferencias debido a las desventajas que hay respecto a países más desarrollados en situaciones extremas como la pandemia de la Covid-19, donde las mujeres resultaron más afectadas respecto a los hombres. A mediados de 2021, la disminución media del empleo fue 3,2 veces mayor para las mujeres. Además, se evidenció un mayor aumento en el tiempo que dedicaban a labores domésticas, cuidado infantil y apoyo educativo respecto a los hombres.

Un informe basado en Encuestas Telefónicas de Alta Frecuencia para América Latina y el Caribe (HFPS, por sus siglas en inglés), reveló que el 54% de las mujeres entre 26 y 35 años enfrentaron en la pandemia problemas de salud mental respecto al 41% de los hombres. Esto, aunado a la guerra entre Rusia y Ucrania, amenaza su avance en el mercado laboral, afectando también su salud mental.

Proyectos focalizados

Al ser una región muy compleja, América Latina y el Caribe tiene también en cada país un enfoque distinto para tratar sus problemáticas y es necesario realizar estudios específicos para presentar soluciones focalizadas. El Banco Mundial plantea en sus informes trabas relacionadas a las desventajas laborales que tienen las mujeres de la región para proponer herramientas que den fortaleza, ayudándoles a enfrentar las desigualdades.

Una manera de mejorar las oportunidades laborales a largo plazo es impulsando la participación en carreras STEM (acrónimo en inglés para los estudios en ciencias, tecnología, ingeniería, matemáticas e informática), donde en promedio el 11% de las mujeres en la región se ha graduado en esta disciplina, según el informe Atrayendo más mujeres jóvenes a los campos STEM.

Ejemplos como el de México, con el programa “Mujeres en STEM” que asesora a mujeres jóvenes en escuelas secundarias para aumentar su interés en las ciencias e ingenierías o el de Brasil, que capacitó a los maestros y directores para construir una identidad científica para las niñas y eliminó estereotipos de género en el aprendizaje, son fundamentales para motivar a estudiantes a conseguir sus objetivos y resaltar sus capacidades.

Por otro lado, la seguridad también es un elemento clave en el desempeño de las mujeres, no solo en su trabajo, sino cómo se desenvuelven socialmente. La región enfrenta altos índices de violencia contra las mujeres y tiene repercusiones económicas. En Chile, la violencia doméstica resultó en 2 mil 420 millones de dólares (mdd) de sueldos perdidos en 2020. En Nicaragua fue de 45,8 mdd.

En América Latina y el Caribe, el Banco Mundial apoya políticas, intervenciones y actividades de prevención sobre la violencia de género, explotación, acoso y abuso sexual en todos sus proyectos, ayudando a los gobiernos federales a entender los riesgos que presentan las mujeres, analizando inversiones públicas y revisando presupuestos de los estados para destapar las deficiencias de género existentes.

Estos proyectos siguen sumando esfuerzos para una región de iguales. Muchos países de América Latina y el Caribe ya ponen de frente la problemática y empiezan a enfrentarla, pero aún se requieren medidas inmediatas para asegurar un futuro más inclusivo. Las investigaciones y cifras que demuestran las fichas de puntuación de género son una guía crucial para implementar políticas basadas en estudios focalizados y resultados que puedan abonar a una sociedad equitativa para una economía más resiliente.

Medir la brecha salarial de género no es transparentar los salarios, algo que le asusta mucho a las empresas. Eliminarla tampoco es precisa, o únicamente pagar un salario igual por igual trabajo. Entonces, ¿qué es?

La Embajada Británica en México, las organizaciones Intersecta y Recrea adaptaron a nuestro país la metodología que se utiliza en Reino Unido para medir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Desde 2017, las empresas de aquel territorio están obligadas a presentar un reporte, el cual es publicado en el portal gubernamental del Servicio de brecha salarial de género. De esa manera las personas, principalmente las mujeres, pueden saber qué organizaciones son mejores lugares para trabajar.

La guía está dirigida a empresas con “equipos consolidados de Recursos Humanos o talento”, se indica en el documento. Lo pueden utilizar quienes laboran en las áreas de gestión de personal, “gerentes y personal que tienen a cargo los procesos de contratación, compensación, promoción y evaluación y personas que forman parte de comités de igualdad, inclusión o diversidad”.

Los incrementos al salario mínimo “han contribuido a reducir la brecha salarial de género en el norte del país”, según un estudio del Colegio de la Frontera Norte (Colef) y del Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE).

Sin embargo, esta diferencia continúa y varía dependiendo de cada sector y de la metodología que se utilice para medirla.

En los medios de comunicación masiva los hombres pueden ganar hasta 33% más que las mujeres. Es la industria con la mayor desigualdad, según el reporte Brecha salarial de género: Un comparativo sectorial e internacional, del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), le siguen los servicios no gubernamentales (-27%) y el comercio al porn menor (-26%).

¿Qué es la brecha salarial?

“Es la diferencia entre el promedio de salario de los hombres y de las mujeres dentro de una organización, sector o país”. Es decir, para saber de cuánto es, las empresas simplemente tienen que reunir las cifras que le paga a todos los hombres en todos los puestos y sacar el promedio. Luego, hacer lo mismo en el caso de las mujeres.

El resultado les dará la respuesta. “Al ser la diferencia entre el promedio salarial, lo que la brecha salarial realmente nos deja ver es la distribución de hombres y mujeres dentro del centro de trabajo”.

Es decir, la brecha salarial no es solamente que en un mismo puesto le paguen más a un hombre que a una mujer, sino que “los hombres ocupan en mayor proporción cargos de alto nivel —y por ende mejor pagados— que las mujeres, quienes mayoritariamente ocupan cargos de bajo nivel dentro de las organizaciones”, se explica en el documento presentado por la Embajada Británica y las diferentes asociaciones civiles.

La guía ya está siendo implementada en algunas empresas. Pero al darla a conocer en las primeras organizaciones, “nos encontramos con una primera resistencia”, cuenta Alejandra Padilla, cofundadora de Recrea, una consultoría enfocada en construir “espacios laborales igualitarios, incluyentes y libres de discriminación”.

Las personas que representaban a las empresas pensaban que tenían que dar a conocer los salarios que pagaban a todo su personal. Pero esa es otra batalla, dice la especialista en políticas de diversidad e inclusión. Hasta ahora, esos datos los tienen y los seguirán teniendo las compañías.

El documento subraya que “la brecha salarial no es lo mismo que el concepto del salario igual por trabajo igual”. Éste es un derecho protegido en el artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Dicha garantía se viola cuando una mujer y un hombre en el mismo puesto, jornada y condiciones de eficiencia no reciben la misma remuneración, apunta.

“La brecha salarial, en cambio, muestra la diferencia entre el promedio del salario que reciben hombres y mujeres, respectivamente, en un lugar. Puede haber un centro de trabajo en el que todas las personas que realizan los mismos trabajos reciban el mismo pago, pero que aun así tenga una brecha salarial”.

Lo anterior se debe a que esta medición “tiene que ver con cuántas mujeres hay en un centro de trabajo y en qué parte de la estructura se encuentran”.

Los componentes para medirla y cerrarla

Para calcular la brecha salarial, primero hay que tener los ingredientes necesarios. Algunos de ellos son: registro de las personas trabajadoras que recibieron su pago al 31 de diciembre, además, las cifras, por separado, de los bonos y el salario ordinario que se les pagó durante el año a estudiar.

En el documento, se explican las fórmulas para hacer el cálculo y el paso a paso para hacerlo. Pero también se muestran recomendaciones para cerrar la brecha. Una vez que se cuente con información sobre el tamaño del problema, las organizaciones podrán comenzar a identificar las causas.

“En muchos casos, la medición de la brecha salarial muestra los focos rojos, pero se requieren diagnósticos específicos para contar con mayor claridad sobre qué es lo que genera la brecha entre mujeres y hombres”.

Algunas herramientas para realizar estos diagnósticos son:

• Encuestas de percepción
• Análisis de las políticas y procedimientos internos
• Entrevistas con personas líderes

Para reducir la discriminación en los procesos de contratación, la guía sugiere utilizar entrevistas estructuradas y no abiertas, además de hacer las mismas preguntas y en el mismo orden a todas las personas candidatas.

Otra recomendación es que, además de “las entrevistas para definir quién es la persona ideal para un puesto, se pueden hacer pruebas en donde tengan que realizar una tarea similar a la que realizarían cotidianamente” en el puesto.

Mercado Pago, la fintech de Mercado Libre, anunció la convocatoria para participar en la segunda edición de “Emprende Pro Mujer”. Este programa tiene como objetivo impulsar la educación financiera y las habilidades emprendedoras de las mujeres de Latinoamérica de manera gratuita.

La fintech pretende apoyar a las mujeres emprendedoras del continente, potenciando su capacidad de generación de ingresos y ayudándoles a planear un futuro sostenible para sus negocios. Este año, la iniciativa capacitará de forma gratuita a más de 2.500 mujeres de América Latina. Las mujeres interesadas en participar, pueden inscribirse acá.

“En Mercado Pago queremos que los conceptos y herramientas vinculados con la gestión financiera dejen de ser lejanos o inaccesibles. Buscamos desmitificar esta visión y acercar estas herramientas a todas las emprendedoras para que puedan impulsar sus negocios y seguir cerrando brechas”, comenta Guadalupe Marín, Directora de Sustentabilidad de Mercado Libre.

El programa impulsado por Pro Mujer se basa en una Plataforma digital que brinda capacitación, mentorías personalizadas y acceso a una amplia red de networking. A través de los cursos y contenidos dinámicos que se actualizan constantemente, las mujeres adquieren habilidades digitales, de liderazgo y gestión para administrar sus finanzas e impulsar sus ventas y sus negocios.

Cabe destacar que en la región existen más de 7 millones de MiPyMEs que representan el 99% del tejido industrial de la región y más del 50% está liderado por mujeres. Solo en la primera edición, 2.693 mujeres se certificaron en Emprende y adquirieron habilidades de liderazgo y gestión para administrar sus finanzas y ventas, además de incorporar herramientas digitales en sus negocios.

La propuesta de Emprende Pro Mujer está diseñada para cubrir todo el ciclo de desarrollo del negocio (de ideación a aceleración), en un formato con horarios flexibles para que las mujeres definan el mejor momento para capacitarse.  Las mujeres interesadas en inscribirse pueden hacerlo acá.

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