{"id":16225,"date":"2018-11-13T17:33:38","date_gmt":"2018-11-13T17:33:38","guid":{"rendered":"http:\/\/muraldegenero.com\/?p=1180"},"modified":"2018-11-13T17:33:38","modified_gmt":"2018-11-13T17:33:38","slug":"razones-por-las-que-promover-la-equidad-en-empresas-es-muy-rentable","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/comparteloya.com\/mdg\/2018\/11\/13\/razones-por-las-que-promover-la-equidad-en-empresas-es-muy-rentable\/","title":{"rendered":"Razones por las que promover la equidad en empresas es muy rentable"},"content":{"rendered":"

Ha pasado m\u00e1s de medio siglo desde que\u00a0Peter Drucker, padre del\u00a0management<\/em>\u00a0moderno, enunciara la frase que reconciliaba el arte de dirigir empresas con la l\u00f3gica matem\u00e1tica: \u201cLo que no se puede medir, no se puede gestionar\u201d. Sin embargo, d\u00e9cadas despu\u00e9s, parece que el mundo de la organizaci\u00f3n no acaba de integrar este concepto en sus ecuaciones cuando las cruza con determinadas pol\u00edticas de las compa\u00f1\u00edas, especialmente aquellas orientadas a la diversidad de g\u00e9nero.<\/p>\n

No podr\u00eda ser m\u00e1s parad\u00f3jico. Hoy, las m\u00e9tricas monopolizan la toma de decisiones corporativas hasta en lo relativo al aspecto m\u00e1s intranscendente, pero cuando se trata del equilibrio de oportunidades y de salario entre hombres y mujeres en sus plantillas, ni est\u00e1n ni tampoco se las espera. Dicen los expertos que unas veces es debido al desconocimiento en cuanto a c\u00f3mo evaluarlas, y que otras, es tristemente fruto del temor \u2014infundado, como explicar\u00e9 m\u00e1s adelante\u2014 a que los n\u00fameros demuestren m\u00e1s lo que cuestan que lo que reportan.<\/p>\n

En el primero de los casos, los indicadores son las mejores herramientas para el empresario. \u00c9ste debe aprender a detectar y traducir todos los datos que tenga a su disposici\u00f3n para establecer la relaci\u00f3n que existe en la compa\u00f1\u00eda entre sus pol\u00edticas de igualdad g\u00e9nero y su cuenta de resultados. Medir, en estos t\u00e9rminos, no significa inventariar un n\u00famero de acciones para promover la diversidad; saber si se ha alcanzado o no una cuota establecida interna o externamente, o calcular una proporci\u00f3n de empleados y empleadas en plantilla. Se trata de algo tan habitual en la empresa moderna como fijar unos objetivos de negocio a partir de ellas, establecer diferentes fases para cumplirlos y, a la postre, comprobar si sus frutos aparecen reflejados en el ROI. Luego, pues es la raz\u00f3n de ser de las m\u00e9tricas, las cifras nos dir\u00e1n si vamos o no por buen camino.<\/p>\n

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La otra duda, la de si medir en esta cuesti\u00f3n puede ser peor que no hacerlo, me parece en s\u00ed misma dif\u00edcil de creer. McKinsey & Company lleva cerca de 10 a\u00f1os demostrando con\u00a0\u201cWomen Matter\u201d, el impacto econ\u00f3mico que tendr\u00eda la igualdad real en el mundo. Un monto que, seg\u00fan los datos de la \u00faltima edici\u00f3n de este informe, podr\u00eda alcanzar al 11% del PIB mundial en 2025 (2.1 billones de d\u00f3lares a escala europea, y 3.1 billones de d\u00f3lares en Norteam\u00e9rica y Ocean\u00eda, por citar solo dos ejemplos). Eso s\u00ed, como en todos los mercados, la b\u00fasqueda de un objetivo ambicioso requiere una inversi\u00f3n inicial previa cuyos resultados no se van a observar a corto ni, a veces, a medio plazo.<\/p>\n

Mujeres en posiciones de alta direcci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

El tercer y m\u00e1s dif\u00edcil reto a la hora de medir los resultados de la diversidad en la empresa es calcular (y demostrar emp\u00edricamente) el impacto en el negocio del acceso de la mujer a posiciones de alta direcci\u00f3n y consejos, aunque, desgraciadamente, este procedimiento es el m\u00e1s complicado al carecer de masa cr\u00edtica.<\/p>\n

Seg\u00fan el informe\u00a0\u201cWomen in Business: beyond policy to progress\u201d, tres de cada 10 empresas en Latinoam\u00e9rica no albergan mujeres en sus consejos y, en el caso concreto de M\u00e9xico, s\u00f3lo 34% de los puestos de alta direcci\u00f3n est\u00e1n ocupados por \u00e9stas \u2014le sigue Argentina, con un 29%, y Brasil, con otro 23%\u2014. Esta es la brecha de g\u00e9nero m\u00e1s compleja de salvar y aquella con cuya disminuci\u00f3n se ir\u00eda acortando exponencialmente el resto de\u00a0gaps<\/em>\u00a0de g\u00e9nero en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

La mujer en el consejo de direcci\u00f3n ampl\u00eda la mirada y la capacidad de an\u00e1lisis para hacer frente a los retos de un siglo XXI en cambio permanente y dentro de un escenario que cada vez es tambi\u00e9n m\u00e1s diverso. La necesidad urgente de las\u00a0soft skills<\/em>\u00a0que aporta a la compa\u00f1\u00eda, como su capacidad de entender el mundo en su complejidad, su aptitud para el trabajo en equipo y su compromiso con la sociedad, ha sido m\u00e1s que demostrada por las empresas de\u00a0head hunting<\/em>\u00a0a escala global.<\/p>\n

Pero, \u00bfc\u00f3mo incorporamos a la mujer en un espacio hasta hace poco ocupado exclusivamente por hombres? Existen dos caminos que no por obvios, debemos dejar de recordar: el interno y el externo. En cuanto a la promoci\u00f3n, entran en juego la visibilidad de la mujer y su empoderamiento, sobre todo v\u00eda conciliaci\u00f3n y formaci\u00f3n. Y para reclutar fuera es imperativo ampliar la selecci\u00f3n, no en t\u00e9rminos de cuotas, sino en la definici\u00f3n y dise\u00f1o de puestos sin sesgos ni prejuicios. Procesos integrales en los que se busquen perfiles en base a objetivos tangibles e intangibles, y no solamente dibujados por sus anteriores ocupantes, por regla general varones.<\/p>\n

Hasta que las empresas no asuman que la diversidad no es solo una meta de justicia social, sino tambi\u00e9n de negocio, no alcanzaremos una igualdad efectiva. Como tambi\u00e9n dec\u00eda Peter Drucker \u201cLa gesti\u00f3n por objetivos funciona, si conoces los objetivos. El 90% de las veces, no los sabes\u201d.<\/p>\n

Toda la informaci\u00f3n e im\u00e1genes son de Forbes.<\/p>\n

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